它针对不同组织的经理人、高阶、中阶、低阶，分析过以后，高阶人才是44%，中阶人才72%，低阶35%。其实不要小看，低阶的可能是初级的领导人或者是专业人员，他们其实也碰到大量的跨界需求，但是他也没有能力去处理跨界的议题。中间是最多的，所以这是为什么要跨界的一个很重要的数据的参考。

异常碰撞带来无限的想像空间。举三个例子。第一是Camegie Mellon大学的娱乐科技中心，它是非常跨界的，多领域的，它们有很多很好的产出。Media Lab MIT他们在跨界方面做得非常好。第三个斯坦福大学设计学院，我有去那边做一些学习。那个黄色的墙是1895年的墙，右边的钢梁是20年前盖的，它的建筑风格非常多样化，非常多元，你进去以后就感觉到进到一个跨界的空间。

我参加一个叫创意思考的设计班，那是很好的做跨界创新的实际的操作过程。我们班同学56位，来自于21个国家，我是唯一从中国去的，所以跟他们有很多的学习。

Robert D.Austin谈到一个东西，他研究的策略里W最有兴趣的是整个在商业最前端的研究，这个研究通常代表是一种高创意的结合，唯有这个结合才能带来最有创意的研究。为什么人们无法跨界？后来美国做了一个更深入的研究，这是我去年参加国际领导力学会在波士顿举行。他们谈到一个调研，人们没有办法跨界就是因为人们的自我认同的问题。自我认同代表一种价值，代表一种文化。比如说美式足球，我们是两队的，你我分得很清楚，这样就无法跨界，你我不清楚的时候也没有界限，到底你我要多清楚才能带出界限？

这里面有三个文献我就不多谈了，这个Marilyn谈到认为认同度是关系自我与他人归属的核心要素。Henri说，发现认同度是辨识我们与他们的核心平衡因素，也是跨界领导力的关键挑战。我们跟他们好像阴阳太极的图，当我们组织跟组织之间的跨界没有办法产生，是因为很多时候我们构筑一道墙，古时候就是很多的城堡，那个墙会保护起来，但是也会应该我们创新。到底墙要多高，墙要多厚？是我们讨论的很有意思的议题。

我们认为领导人才是管理最跨界的人，在两个土地之间如何架起一座好的沟通的桥梁，什么时候架什么样的桥梁可以让我们的界限达到最佳化？所以创意的跨界人才是未来研究的一个很重要的关键。

这是Donna Chrobtt-Mason，Chris Ernst2008年发表的，这个调研针对1000多个不同学界的领导者做的调研，最后有一个结果，有兴趣的可以找我给你们看一些资料。他认为整个跨界里最关键的三个动作，第一个，如何管理我们的界限？到底商业界跟学术界，跟产业界，我们的界限要先定义出来，我们的影响力跟我们的产值，我们的价值，我们的文化先做定义。第二个，那我们之间如何塑造一个新的愿景跟方向？到底我们的未来要做什么？要非常清楚。清楚之后，你才能够重新划我们两个之间的界限。这个划界限的过程就会产生无限的创意跟可能性。事实上这个调研是他们第一个阶段做的，但是调研的10个国家里并没有中国在里面，我们很期待说，也许这是一个很好的机会，他们会做第二期的调研，就说在这个跨界的里面，如何透过有效的跨界，然后来量测最后对创新实质的贡献有大，还有创新机制里会做更深入的研究。

Jeffrey Yip和Serena Wong，他们2008年也发表了初步的调研。去年在波士顿的时候，我去参加那个会议，他们发表他们接下来要做的几个调研的方向。我觉得这个很有意思。期待我们透过有效的管理界限，有效的建立共识，有效的发展新的界限，这个机制来发展培养有系统创意的领导人才。

最后做一个结论，跨界创新是组织创新发展的关键能力，特别我们国内发展很快速，无论是国际性的跨界，或者国内不同产业的多重跨界，其实是有系统的培养创新最关键的动力。这个动力包括各个层面。但是有效的管理，有效的管理跨界是发展跨界领导力一个很重要的基础。在这里面我大概做一个最后的结论，那跨界领导力根据三个项目有效的管理界限，建立共识，然后发展新的界限的能力。

我用一篇文章做今天的结束，哈佛大学商学院的教授在2003年做了一个很有趣的论述，他说，任何的活动牵涉到创新，产生新的事物，就是决策的过程当中是带着极多的艺术思考的成分在内。他说特别当你在面对未来的时候，有时候你没有看到任何一张明确的地图，我们进入北京我们会看到北京市的地铁地图，但是对未来文化创意产业似乎有地图，似乎没地图，我们的方向很多，但是我们有时候不知道如何做的时候，他说你需要凭着大量的艺术性的思考来做判断。像艺术家下笔之前，其实他没有一幅很清楚的蓝图，他是一边画一边想下一笔，是完全带着创新的。他用这句话勉励各位文化创意产业界的先进。Ben是比利时很有名的画家，他画的东西在抽象中有现实，现实中又带着艺术，很有意思，就如同第一篇文章所说的一样。

祝各位在2011年都有一个新的开展，而且有个新的丰收。谢谢。

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